02.08.2026 07:00
Требования заказчика Работал я как-то в должности руководителя отдела обучения. Компания крупная, есть специфические те
Требования заказчика
Работал я как-то в должности руководителя отдела обучения. Компания крупная, есть специфические технические моменты, которым необходимо обучать персонал. Штат растёт, открываются новые точки, появились партнёры, персонал которых тоже нужно обучать. Плюсом добавляются задачи по разработке дистанционного обучения, командировки.
Смотрю на своих сотрудников, на наши графики и понимаю, что и мне в отдел нужен ещё хотя бы один специалист. Иду к руководству, предоставляю информацию, обоснование, графики, нагрузку... Получаю ответ, что «подумаем». Ещё около месяца на каждом совещании озвучиваю потребность отдела в ещё хотя бы одном сотруднике и наконец получаю одобрение.
Составляю заявку для HR, в которой указываю требования к кандидату. Отправляю рабочей почтой и, на всякий случай, заношу лично к ней напечатанную на бумаге копию. Ну вот, дело пошло. Потираю руки и ожидаю кандидатов.
Неделя, две, три... Периодически пишу HR, получаю ответ, что поиск идёт, подходящих кандидатов нет. На очередном собрании в присутствии собственника и всех высоких руководителей поднимаю этот вопрос, указываю, что нагрузка на отдел растёт, эффективность падает. Прошу придержать задачи — график у сотрудников расписан на два месяца вперёд, некуда мне впихивать дополнительные задачи. Естественно, получаю нагоняй: что я планирую и вообще, укомплектованность отдела — ответственность руководителя отдела.
Ок.
После собрания, пылая праведным гневом, иду к HR-девочке, чтобы посмотреть ей в глаза до самой печени и, по возможности, испепелить её бренное тельце. Захожу в её кабинет, она как раз ведёт переговоры с кандидатом по телефону, правда не в мой отдел. Присел напротив, подождал, пока она наулыбается в телефонную трубку, подуспокоился, и когда она закончила щебетание и переключила внимание на меня, спросил, что там с подбором в мой отдел.
Далее диалог (Я — я, HR — ТП):
Я: — Катя, что по поиску сотрудника в мой отдел?
ТП: — Ну я же сказала, что пока нет подходящих кандидатов...
Я: — Кать, дай мне доступ к нашему личному кабинету на HH, я сам посмотрю резюме.
ТП: — Ой, так нельзя, я несу ответственность за подбор людей и вообще Вы некомпетентны в этом вопросе.
Я: — А как ты оценила мою компетентность?
ТП: — По Вашей заявке... Вы указали, что подойдёт человек с опытом от 1 года и средним образованием.
Я: — Всё верно. Если человек целый год работал в схожей должности, он мне подходит, я готов доучить его на рабочем месте.
ТП: — Я считаю, что такие люди нам не подходят, поэтому отредактировала требования. Указала опыт от 6 лет и высшее образование. Это вопрос репутации компании, сами понимаете!
Занавес.
То есть я написал конкретные требования, указал их в заявке, а она решила, что лучше знает, какой сотрудник нужен в мой отдел. Вопрос решался через руководство в итоге, ибо мои доводы она слушать отказалась и ей было всё равно на «требования заказчика».
Автор на Пикабу: FrontS
Комментарии: pikabu.ru/link/iJql-Ok_EM
Работал я как-то в должности руководителя отдела обучения. Компания крупная, есть специфические технические моменты, которым необходимо обучать персонал. Штат растёт, открываются новые точки, появились партнёры, персонал которых тоже нужно обучать. Плюсом добавляются задачи по разработке дистанционного обучения, командировки.
Смотрю на своих сотрудников, на наши графики и понимаю, что и мне в отдел нужен ещё хотя бы один специалист. Иду к руководству, предоставляю информацию, обоснование, графики, нагрузку... Получаю ответ, что «подумаем». Ещё около месяца на каждом совещании озвучиваю потребность отдела в ещё хотя бы одном сотруднике и наконец получаю одобрение.
Составляю заявку для HR, в которой указываю требования к кандидату. Отправляю рабочей почтой и, на всякий случай, заношу лично к ней напечатанную на бумаге копию. Ну вот, дело пошло. Потираю руки и ожидаю кандидатов.
Неделя, две, три... Периодически пишу HR, получаю ответ, что поиск идёт, подходящих кандидатов нет. На очередном собрании в присутствии собственника и всех высоких руководителей поднимаю этот вопрос, указываю, что нагрузка на отдел растёт, эффективность падает. Прошу придержать задачи — график у сотрудников расписан на два месяца вперёд, некуда мне впихивать дополнительные задачи. Естественно, получаю нагоняй: что я планирую и вообще, укомплектованность отдела — ответственность руководителя отдела.
Ок.
После собрания, пылая праведным гневом, иду к HR-девочке, чтобы посмотреть ей в глаза до самой печени и, по возможности, испепелить её бренное тельце. Захожу в её кабинет, она как раз ведёт переговоры с кандидатом по телефону, правда не в мой отдел. Присел напротив, подождал, пока она наулыбается в телефонную трубку, подуспокоился, и когда она закончила щебетание и переключила внимание на меня, спросил, что там с подбором в мой отдел.
Далее диалог (Я — я, HR — ТП):
Я: — Катя, что по поиску сотрудника в мой отдел?
ТП: — Ну я же сказала, что пока нет подходящих кандидатов...
Я: — Кать, дай мне доступ к нашему личному кабинету на HH, я сам посмотрю резюме.
ТП: — Ой, так нельзя, я несу ответственность за подбор людей и вообще Вы некомпетентны в этом вопросе.
Я: — А как ты оценила мою компетентность?
ТП: — По Вашей заявке... Вы указали, что подойдёт человек с опытом от 1 года и средним образованием.
Я: — Всё верно. Если человек целый год работал в схожей должности, он мне подходит, я готов доучить его на рабочем месте.
ТП: — Я считаю, что такие люди нам не подходят, поэтому отредактировала требования. Указала опыт от 6 лет и высшее образование. Это вопрос репутации компании, сами понимаете!
Занавес.
То есть я написал конкретные требования, указал их в заявке, а она решила, что лучше знает, какой сотрудник нужен в мой отдел. Вопрос решался через руководство в итоге, ибо мои доводы она слушать отказалась и ей было всё равно на «требования заказчика».
Автор на Пикабу: FrontS
Комментарии: pikabu.ru/link/iJql-Ok_EM